Как защититься от увольнения по инициативе работодателя

Методы незаконного увольнения и способы противостояния давлению со стороны работодателя. Путеводитель по кадровым вопросам . Как защитить себя от незаконного увольнения - для начала необходимо сказать о том, что в большинстве случаев трудовые правоотношения прекращаются по желанию работника, а не работодателя.

Уловки и уловочки

Уловки и уловочки

Нередко причиной для споров является совпадение даты увольнения с отпуском, больничным или со временем отсутствия по другим уважительным причинам.

Ведь по трудовому законодательству работодатель не вправе уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и отдыха. «Вне зависимости от того, трудился работник две недели после подачи заявления об увольнении либо находился на больничном или в отпуске, работодатель должен выдать работнику трудовую книжку и заработную плату», – сообщает юрист Марина Отмахова.

Другой пример: человек перед увольнением решил использовать неотгулянный отпуск. Это возможно только с согласия работодателя. При отказе несостоявшемуся отпускнику будет выплачена денежная компенсация. В указанный срок бухгалтер обязан оформить все документы на увольнение той датой, которая указана в заявлении.

В случае неявки сотрудника за трудовой книжкой и расчетом фирма обязана письменно уведомить его о необходимости забрать документы либо отправить их почтой.

Масса вариантов

Масса вариантов

Допустим, в рамках должностной инструкции работник не выполнил свои обязанности. Тогда по факту нарушения руководитель, который его выявил, составляет докладную записку. Нарушитель же в течение трех дней обязан предоставить объяснение в письменном виде для дальнейшего выяснения причин проступка. При применении дисциплинарного взыскания приказ должен быть обоснованным и содержать в себе ссылки на нарушенные пункты трудового договора или должностной инструкции.

Если такие санкции, как замечание и выговор, могут применяться за любое нарушение трудовых обязанностей, то увольнение (ч. 5–10 ст. 81 ТК РФ) является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания и применяется в четко оговоренных в ТК РФ ситуациях. Поэтому если на работника не действуют никакие предупреждения и выговоры, то его можно уволить досрочно по инициативе организации в случае:

• неоднократного неисполнения трудовых обязанностей;
• однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (например, прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, совершения по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушения требований охраны труда);
• утраты доверия;
• совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением работы;
• совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Права сторон

Права сторон

По российскому законодательству работник вправе расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив о своем намерении работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели или с учетом соответствующих положений трудового договора. Заявление вступает в силу на следующий день после его получения работодателем. Данное правило установлено ст. 80 ТК РФ.

При этом важно помнить, что согласно трудовому договору весь период отработки сотрудник продолжает состоять в трудовых отношениях с фирмой и поэтому обязан соблюдать правила внутренней трудовой дисциплины.

Статья 192 ТК РФ устанавливает дисциплинарные взыскания за нарушение этого порядка. Существует два вида взысканий: общие, предусмотренные Трудовым кодексом, и специальные, регламентированные уставом или положением о дисциплине.

Защищаемся от увольнения законными способами

Во первых, вас не имеют права уволить только за то, что у начальника скопилось несколько ваших объяснительных. Именно это и вменяется виной моему знакомому, подобное я раньше и сам видел и слышал неоднократно. По закону вопрос об увольнении может подниматься только тогда, когда у вас за душой уже есть дисциплинарное взыскание - замечание или выговор, внесенное в личное дело или трудовую книжку, охватывающий один календарный год.

Во вторых, даже если у вас есть замечание или выговор и пусть даже не одно, но между ними срок более чем год, то основания на увольнение тоже нет. Так, как согласно 194 статье Трудового Кодекса, подобная ситуация служит аргументом, подтверждающим истечение срока давности ранее наложенного дисциплинарного взыскания. То есть проходит срок давности этого нарушения, а значит, этот выговор или замечание не имеет оснований для увольнения.

В-третьих, если вас на основании вашей объяснительной лишили премии, то это не считается дисциплинарным взысканием, лишение премии это всего лишь - «непоощрение», то есть даже если вас за год, за какие либо провинности, три или более раз лишали премии, и за все эти провинности вы написали несколько объяснительных, то опять же оснований на увольнение нет.

А если начальство всё же решится на такое, то ради бога не останавливайте его, отойдите в сторону и наблюдайте, как он закапывает свой шанс на успешный исход, дайте совершить ему ошибку в процедуре увольнения, эту фразу говорил наш адвокат, суд вас потом восстановит без проблем, правда для этого нужно иметь хорошие нервы.

На основании статьи 394 Трудового Кодекса и Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года, пункта 60 - работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Помните, если вы действительно жертва обстоятельств, и кроме депримации не было других замечаний или выговоров, суд непременно будет на вашей стороне. В остальных случаях при наличии одного и более дисциплинарных взысканий все будет обстоять намного сложнее.

А вообще, касательно самого дисциплинарного взыскания есть статья 193 Трудового Кодекса. Согласно ей, оно применяется по отношению к работнику не позднее месяца после выявления совершенного проступка, НО это без учета вашей болезни, отпуска и времени, необходимого профсоюзу для рассмотрения конкретной ситуации и высказывания своего мнения. Так например, другой мой знакомый был наказан через три месяца по выходу с отпуска, за то, что споил всю смену, когда уходил в отпуск. Здесь начальство не нарушила процедуру наказания.

Конечно вы емеете право обратится в ваш профсоюз, если он есть и от него есть толк, хотя думаю в Профсоюз АО «Апатит» обращаться бесполезно, он зависит от комбината АО «Апатит». Мой знакомый обратился в профсоюз и там ему один «товарищ» сказал - «напишешь объяснительную плохо, не напишешь, тоже плохо». Вот здесь этот «товарищ» не прав, у вас есть право на объяснительную, а обязанности такой нет, в подтверждении этого можно привести 51 статью Конституции РФ, вы можете вежливо отказать, более того, вы можете вежливо попросить - «пожалуйста, изложите письменно, что именно и по какому поводу я должен объяснить и я напишу ответ». На основании устного заявления вы не обязаны писать объяснительную.

Дисциплинарное взыскание - тонкости и нюансы

Далее из 193 статьи Трудового Кодекса, дисциплинарное взыскание не может быть наложено позже 6 месяцев после совершенного нарушения или проступка. Если на основании несоответствий в ходе финансово-хозяйственной или аудиторской проверки выявлено какое либо нарушение, то данное взыскание может быть наложено не позже истечения 2 лет. В эти временные интервалы не входит время, потраченное на делопроизводство и принятие судебного решения.

Вольному воля, или Законные права

Иногда при всем желании руководитель не может заставить сотрудника отрабатывать 2 недели. Тогда работодатель обязан уволить его в день, указанный в заявлении. Часть 3 ст. 80 ТК РФ разрешает увольнение работника без отработки в связи с его зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и в других случаях. На первый взгляд, все понятно. Но это только на первый взгляд. Дело в том, что формулировка «другие случаи» настолько неточна и размыта, что дает право работодателю самолично принимать решение о весомости заявления желающего покинуть фирму. Поэтому подобная недосказанность в законе при увольнении зачастую приводит к трудовым спорам.

Выбор варианта

Бывает, что руководитель хочет расторгнуть трудовой договор с сотрудником в одностороннем порядке. Трудовой кодекс позволяет это сделать в следующих случаях:

- при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем;

- сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

- несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Каждый из этих пунктов имеет ряд важных нюансов, соблюдение которых обязательно. Нужно помнить, что решение об увольнении по статье должно быть четко аргументировано. Иначе работник без труда сможет восстановиться на работе по решению суда.

Правда, нельзя сказать, что подобная неточность играет на руку лишь одной стороне. Здесь и для работника есть возможность для маневров, поскольку под этим совершенно туманным словосочетанием скрывается обширное поле для фантазии.

По словам члена Палаты налоговых консультантов РФ, независимого эксперта Московской счетной палаты и юриста Марины Отмаховой, неясно, что означают «другие случаи». По ее мнению, для того чтобы избежать несогласованности норм, а также избавить работодателей от вольностей в определении степени уважительности причин увольнения, следует утвердить и закрепить на законодательном уровне полный, закрытый, не требующий расширительного толкования перечень уважительных причин увольнения по собственному желанию с учетом возможных жизненных и иных личных обстоятельств.

незаконное увольнение

***

Опасение потерять работу у работников стало появляться еще в конце прошлого года: в четвертом квартале 2014 года число россиян, боявшихся остаться без работы, выросло до 35% (в третьем квартале – 30%), говорится в обзоре «Сбербанка КИБ». Причины такого настроения – влияние западных санкций, падение курса рубля и инфляция. Перспективы на рынке труда ухудшаются из-за геополитической напряженности и замедления экономического развития.

Одними из первых под сокращения попали работники СМИ и банковского сектора. Так, о намерении оптимизировать штат и сократить 5-7% персонала в Москве и регионах сообщил глава «ВТБ 24» Михаил Задорнов. Росбанк заявил о сокращении 10-15% работников в течение года. Эксперты прогнозируют, что в конце февраля – марте автомобильные компании, сделав первые выводы о продажах, будут тоже вынуждены принять решение о сокращении штата. Кризис не обошел стороной даже ИТ-рынок: по сравнению с декабрем 2014 года в январе 2015 года конкуренция за вакансии в сфере ИТ только в Москве выросла на 64%, а по России — на 70%.

В обход закона

Как и в предыдущий кризис некоторые работодатели, пользуясь ситуацией, избавляются от части сотрудников, не выполняя тех обязательств, которые прописаны в законе. В январе этого года проект Job Talks провел исследование на тему увольнений, в котором приняли участие как уволенные сотрудники, так и работодатели. Всего в исследовании приняли участие порядка 120 человек. «25% уволенных сотрудников сообщили о противоправных действиях со стороны работодателей при увольнении, и 21% работодателей описали применяемые ими практики увольнения, которые являются противоправными, но в большинстве случаев увольнения носили правовой характер, хотя и являлись жесткими и дискомфортными по форме», – комментируют результаты Андрей Носов и Стас Медведев, основатели Job Talks.

В период экономической напряженности предприятиям приходится экономить, а процедура сокращения штата работников довольно затратная. Помимо соблюдения ряда организационных процедур (предупреждение работника в письменной форме за два месяца о предстоящем сокращении, соблюдение преимущественного права на оставление на работе некоторых категорий сотрудников, перечисленных в ст.179 ТК РФ, предложение сотруднику другой имеющейся вакантной должности), сокращение подразумевает выплату денежных компенсаций. Так, согласно ст. 178 ТК РФ, работодатель обязан выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В период поиска новой работы, но не дольше двух месяцев, бывший работодатель продолжает выплачивать средний заработок. Выплата может осуществляться и на третий месяц, если уволенный сотрудник, встав на учет в службе занятости в двухнедельный срок после увольнения, возьмет справку о том, что за этот период так и не нашел работу.

Денежные компенсации как раз и становятся той основной причиной, по которой работодатели прибегают к различным схемам незаконного увольнения работников и методам психологического давления на них.

Основные схемы противоправных действий работодателя

Прежде всего, стоит помнить о том, что официальных методов давления не существует, предупреждает Антон Гришко, адвокат Адвокатского Бюро «Гестион». «Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от N 2). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает свободу его волеизъявления, – поясняет Гришко. – Если работник ссылается на понуждение к увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то он должен доказать этот факт (п. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от N 2). Однако работодатели прибегают к неофициальным методам: обещают уволить за прогул или еще по какой-то компрометирующей работника статье ТК РФ, грозятся просто бросить фирму или закрыть ее (если это предприятие малого бизнеса). Далее обычно следует предложение выплатить, например, один оклад, а работник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон».

Наталья Седых, независимый эксперт и консультант в области человеческих ресурсов (Intellectus), обращает внимание на то, что вероятность увольнения без выплат высока в случаях, когда в компании принята схема оплаты труда с низкой долей фиксированного месячного вознаграждения и высокой переменной (месячной или квартальной) выплатой. «Как правило, основным аргументом и средством манипулирования недобросовестного работодателя в таком случае является прекращение переменных выплат, – уточняет эксперт. – Работнику предлагается уволиться, в противном случае ему просто перестают выплачивать переменную часть». Поэтому сотрудникам важно быть ознакомленным со всеми документами, регулирующими оплату труда в компании.

Основатели проекта Job Talks Андрей Носов и Стас Медведев на основе данных, полученных по итогам проведенного исследования, выделили пять основных видов противоправных действий, к которым прибегают работодатели при увольнении:

«1. Увольнение «по собственному желанию» под давлением. Работодатель предлагает сотруднику написать заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию (что означает: без права на какую-либо компенсацию), оказывает на него давление в случае отказа, угрожает уволить его «по статье», а впоследствии собирает на него «компромат» и увольняет за неоднократное нарушение трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение.

2. Увольнение по статье в случае отказа от предложенных условий. Работодатель предлагает сотруднику увольнение по соглашению сторон на определенных условиях. Когда работник не принимает их и пытается обсудить более выгодные условия, работодатель угрожает уволить его «по статье», а впоследствии собирает на него «компромат» и увольняет по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение.

3. Несоблюдение всех обязательных требований увольнения. Статья, по которой работодатель увольняет сотрудника, не соответствует или не полностью соответствует реальной причине увольнения (например, по статье о несоответствии занимаемой должности по причине недостаточной квалификации в случае невыполнения сотрудником плана продаж). Или статья выбрана правильно, но не полностью соблюдены все формальные требования к процессу увольнения по данной статье.

4. Намеренное создание ситуаций для нарушения сотрудником своих обязанностей. Работодатель провоцирует сотрудников на совершение нарушений, а затем увольняет их по дисциплинарной статье без компенсации. Примеры из прошлого кризиса 2008-2009 года: техническое блокирование пропусков и недопуск сотрудников на рабочее место (с последующим увольнением за прогул); отправка сотрудников в командировки по неправильно оформленным документам (с последующим увольнение за прогул); просьба подписать неправильно оформленные финансовые документы (с последующим увольнением за финансовые правонарушения и по причине утери доверия) и т.д. Это жесткий, но экономически эффективный для компании способ увольнения сотрудников, поэтому не исключено, что ряд компаний могут воспользоваться им снова в рамках текущего кризиса.

Михаил Салкин, руководитель Московского правозащитного центра, описывает четыре схемы незаконного увольнения сотрудников. «Первое, что может сделать работодатель, – зафиксировать прогул, – говорит он. – Работник отпрашивается с работы по устному или телефонному соглашению с начальником, иногда даже с помощью SMS. Впоследствии начальство от своих слов отказывается, требует объяснительную за прогул и увольняет по соответствующей статье. Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте более 4-х часов подряд. По данному основанию сложно уволить тех, у кого ненормированный рабочий день или разъездной характер работы. Вторая схема – выговор и увольнение. Работодатель выносит письменный выговор за нарушение трудовой дисциплины. Это может быть невыполнение плана, нарушение правил (например, курение в неположенном месте), опоздание (до 4-х часов). Выговор действует в течение года. Если в течение этого времени работник вновь нарушит трудовую дисциплину, то работодатель вправе его уволить. Третья схема – сокращение штата. Эффективный способ, если большая часть заработной платы выплачивается в конверте. Официальная зарплата может составлять 12000 рублей, который работодатель исправно выплатит за 2 месяца. Именно за этот срок он обязан предупредить о сокращении и впоследствии выплатить еще две зарплаты, если работник не устроится на новую работу. Четвертое, что может сделать работодатель, – бросить фирму и перевести всех работников в новую компанию. Так поступают недобросовестные некрупные работодатели. Даже обращение в суд работника за зарплатой или компенсацией не приведет к успеху, так как в фирме работодателя не будет денег и активов, и все судебные тяжбы окажутся пустой тратой времени. Отличительные признаки такого увольнения – предупреждение о реорганизации, переоформление части работников на другую компанию, задержки в выплате зарплаты. Способов противостояния такому методу не существует».

Способы противодействия

«Если работодатель не имеет документов, в которых четко прописано, по каким основаниям, как регулярно и каким работникам выплачиваются те или иные виды вознаграждения, то работник легко может оспорить несправедливость подхода в суде, – говорит Наталья Седых (Intellectus). – Также, в случае если один и тот же вид выплаты производится регулярно и суммы совпадают, такой вид выплаты также может быть приравнен к фиксированной, то есть окладной части».

В тех случаях, когда работодатель манипулирует собранными замечаниями и выговорами по любому поводу, стоит иметь в виду, что любое дисциплинарное воздействие может быть применено в течение месяца с момента обнаружения подобного нарушения. «В обязательном порядке работодатель должен в первую очередь получить объяснение с самого работника и только потом может составить дисциплинарный приказ, с которым под роспись обязан ознакомить работника, – уточняет Наталья Седых. – Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работ, которые не указаны в должностной инструкции». В подобных конфликтных ситуациях эксперт советует общаться с работодателем письменно, чтобы остались документы, они могут пригодиться в суде.

Андрей Носов и Стас Медведев (проект Job Talks) предлагают алгоритм из пяти действий в случае неправомерных действий работодателя при увольнении:

«1. Поймите, какие существуют основания для увольнения, а также обязанности работодателя и свои права по каждому из оснований. Их около 10, но чаще всего используются только 4 основания. Как показало наше исследование, в 64% случаев работодатели прибегали к соглашению сторон (ст.78 ТК), в 21% случаев предлагали уйти по собственному желанию (ст. 80 ТК), в 8% – по сокращению штатов (п.2 ст. 81 ТК) и еще в 4% – за неисполнение трудовых обязанностей и совершенные нарушения (п.п. 5, 6 ст. 81 ТК).

2. Готовьтесь заранее. Важно изучить обязанности работодателя и свои права в основных ситуациях увольнения, а также разработать стратегию переговоров заранее. Таким образом, если вам объявят об увольнении, вы будете готовы отстаивать свои интересы, приводя конкретные аргументы. Неподготовленный или застигнутый врасплох сотрудник обычно не может убедительно отстоять свои интересы и договориться о справедливых условиях расставания.

3. Переверните «психологическую парадигму», станьте равной стороной переговоров. Как показало наше исследование, в 70% случаев увольнения сотрудники не проводили переговоры с работодателем об условиях расставания, а просто принимали их, в том числе треть из этого числа считала, что спорить с работодателем бесполезно, так как сила на его стороне. Еще четверть респондентов приняла условия, потому что работодатель пригрозил им увольнением по статье. Проблема здесь в изначальной психологической установке: обычно работодатель рассматривается как инициатор увольнения, как нападающая сторона, как организация со всей ее мощью, диктующая свои условия, а увольняемый сотрудник как защищающаяся сторона, застигнутая врасплох, как одиночка, который вынужден принять эти условия. Переверните эту парадигму! С самого начала позиционируйте себя как равную сторону переговоров, со своей позицией, со своими предложениями и условиями, общающуюся свободно и на равных. Переговоры, в том числе об условиях расставания, – это свободное обсуждение двух равных сторон. Когда вы нанимались на работу, вы подписывали с работодателем договор, где вы и он выступали равными сторонами. Точно такими же равными сторонами вы являетесь и в ходе переговоров об условиях расставания до тех пор, пока трудовой договор существует и официально не прекращен.

4. Сразу же реагируйте на незаконные действия работодателя. Часто работодатели действуют незаконно тогда, когда сотрудники молча реагируют на такое поведение и тем самым поощряют их действовать так же и дальше – тихо, кулуарно и противоправно. Как только работодатель начинает совершать противоправные действия, немедленно пресекайте первый же шаг в сторону от правового поля. Обратите внимание работодателя, что он поступает противозаконно, предложите ему вернуться в правовое поле / к соглашению сторон, а в случае несогласия прервите переговоры, возьмите тайм-аут и составьте официальное письмо о незаконных действиях (угрозах и т.д.) на имя генерального директора компании и главы отдела персонала.

В большинстве случаев перевод вопроса из тихой кулуарной зоны в публичную и официальную плоскость останавливает работодателя от дальнейших незаконных шагов, а также дает вещественные доказательства для дальнейшего, в случае необходимости, обращения в суд и выигрыша процесса.

5. Не забывайте о возможности обратиться в суд. Никто не хочет идти в суд – ни работник, ни работодатель. Особенно работодатель, так как его возможные репутационные, организационные и финансовые издержки стоят намного дороже. Сообщите работодателю о своем намерении обратиться в суд, а также в трудовую инспекцию. Если это его не остановит и он вас все-таки незаконно уволит, смело обращайтесь в суд, собрав доказательную базу и проконсультировавшись с юристом. Обязательно успейте сделать это в течение месяца с даты увольнения. Как показывают обзоры судебной практики по трудовым спорам, в большинстве случаев незаконно уволенных сотрудников восстанавливают на работе».

Один из нестандартных, но действенных способов противодействия сокращениям – это получение статуса члена избирательной комиссии с правом решающего голоса. Как отмечает Михаил Салкин (Московский правозащитный центр), такой статус наделяет гражданина спецсубъектностью, поэтому он не может быть уволен по сокращению штатов или переведен на другую работу без согласия. «Чтобы стать членом избирательной комиссии нужно обратиться в любую политическую партию и попросить направить вас в избирком, – говорит Салкин. – Для работодателя это будет самый проблемный работник, в случае увольнения с ним придется договаривать по-хорошему и предлагать компенсацию за увольнение». Также важно получить на руки заверенную копию трудового договора, приказа о приеме на работу, должностной инструкции и прочих инструкций, которые имеются в организации. «Согласно ТК РФ вы обязаны выполнять только ту работу, на которую соглашались, устраиваясь на нее, и все это написано в должностной инструкции и трудовом договоре, – отмечает эксперт. – Особое внимание надо обращать на рабочее время работника, правила подчинения, то есть кому непосредственно подчиняется сотрудник и кто может давать ему указания или поручения. В случае подозрительного поведения работодателя рекомендуется получить на руки копии вышеуказанных документов и на все просьбы работодателя отвечать в письменном виде, оставляя копию своего ответа с отметкой о принятии. Если принимать откажутся, направляйте заказным письмом c уведомлением о вручении на юридический адрес работодателя».

Мало кто из работников помнит о том, что при сокращении штатных единиц по закону работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся у него вакансии и только после письменного отказа имеет право уволить его по сокращению штатов. «Иногда работодатели грешат тем, что в начале сокращают штат, увольняют работников, а затем набирают новых. Такие действия можно оспорить в судебном порядке, – говорит Михаил Салкин. – Суд, как правило, встает на сторону гражданина и учитывает затребованные у работодателя штатные расписания за весь оспариваемый период».

Стоит ли прибегать к помощи трудовой инспекции? Михаил Салкин отмечает, что при спорах с работодателем обращение в трудовую инспекцию – наиболее распространенная ошибка. «Ожидая ответа трудовой инспекции, работник пропускает срок на подачу иска в суд. Споры об увольнении необходимо подавать в течение месяца с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки, – напоминает юрист. – О незаконном взыскании, если работодатель хочет уволить за два нарушения, нужно подавать в течение 3-х месяцев с момента получения приказа о взыскании (выговора)».

Автор: Яна Аржанова

Копирование и любая переработка материалов с сайта запрещены

Главные законные причины увольнения

По закону, работодатель может уволить работника в определённых случаях. Наверняка многие знают их и без обращения к законам. Основаниями для увольнения являются, прежде всего, два случая: неисполнение работником обязанностей, приобретённых им при заключении трудового договора (либо ненадлежащее их исполнение), и несоблюдение трудовых дисциплинарных норм. Однако это правило распространяется не на все случаи. В Трудовом кодексе перечислены нарушения, за которые взысканием может являться расторжение трудовых правоотношений. Причём этот список является полным и исчерпывающим.

Основным нарушением дисциплины, ведущим к увольнению, является прогул. Это не любое кратковременное отсутствие на рабочем месте! Увольнение может последовать лишь за отсутствие лица на работе более 4 ч подряд. Только более! За менее продолжительные пропуски такое взыскание, как увольнение не применяется.