Как уволить человека за несоответствие занимаемой должности

Порядок доказательства, что работник не соответствует занимаемой должности согласно законодательству РФ. Образец записи в трудовой книге. Судебная практика. Как грамотно уволить работника по несоответствию. Как расторгнуть договор при неоднократном неисполнении. Куда идти работнику и ответственность компании.

Предложение другой работы

ТК РФ  допускается данное увольнение с одной принципиальный оговоркой, есть ли на предприятии другая подходящие данному сотруднику должность, и была ли она ему предложена. В п.3 ст.81, говорится,  что такое увольнение не может быть признано законным, если сотруднику не поступило такого предложения, даже если новая работа ниже по должности или менее оплачиваемая. В п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от N 2, указано, что дирекция должна предоставить доказательства отказа сотрудника перейти на эту должность либо, отсутствие вакансии на таких должностях.

Тут следует уточнить, что работа должна сотруднику подходить, то есть недостаточно предложить секретарю место электрика, если он не имеет для этого умения или образования. Но если  соответствующие должности были, но от них отказались – увольнять можно. Тем более что соглашаться на нее сотрудник вовсе не обязан.

Как проводится аттестация

Если сотрудник не будет проходить аттестацию, как это требуется в соответствии с законом, то может последовать увольнение по несоответствию занимаемой должности. Аттестация помогает проверить степень квалификации сотрудников, при этом существует определенное количество профессий, где аттестация является обязательным условием. Она в себя включает несколько этапов:

1. Определяются работники, которые должны пройти аттестацию.
2. Определяются члены аттестационной комиссии, сюда должны входить представители профсоюзов, начальники отделов, сотрудники, которые готовятся проходить аттестацию.
3. Обязательно создается приказ о прохождении аттестации. С приказом должны ознакомиться все, кто принимает в ней участие.
4. Проводится непосредственно сама аттестация, где дается характеристика на каждого сотрудника, который представляет свой доклад и показывает свои профессиональные навыки и умения.
5. Во время аттестации составляется специальный протокол, где все члены комиссии подводят итоги и ставят свои подписи.

Если сотрудник не является на аттестацию по неуважительной причине, то он автоматически ее не проходит, и у руководителя есть все основания применить к нему увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.

Ведение документации является очень важным моментом, потому что именно на основании нее руководитель имеет полное право прекратить всякое сотрудничество с работником и издать приказ о завершении трудовых отношений.

Основания для расторжения трудового договора с сотрудником

Уволить работника можно по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Недостаточность квалификации специалиста выявляется на основании аттестации. Согласно Письму Роструда № 1028-с расторжение договора без ее проведения не допускается. Процедура проведения аттестационных мероприятий зависит от специализации предприятия и профессии сотрудника.

Выводы о том, что работник не соответствует предусмотренным требованиям, формируются аттестационной комиссией. Порядок и основания ее работы устанавливаются локальными актами работодателя. Низкие результаты аттестации не всегда считаются основанием для увольнения сотрудника вследствие некомпетентности. Все факты должны оцениваться в совокупности. Учитывается также мнение профсоюзного органа.

При периодических ошибках сотрудника очевидна его низкая квалификация, незаинтересованность в результатах труда. Если недочеты выявляются в разовом порядке, то расторжение договора зависит от степени тяжести последствий для работодателя. Согласно п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от г. увольнение должно осуществляться на основании документов, которые явно подтверждают некомпетентность работка: отсутствие нормы выработки, повреждение оборудования и т.д. В качестве доказательств также могут быть рассмотрены дисциплинарные взыскания, наложенные на сотрудника работодателем или иными уполномоченными должностными лицами.

Аттестационная комиссия вправе рекомендовать сотруднику уволить работника после проведения необходимых испытаний. Могут формироваться рейтинговые группы, по которым распределяются сотрудники с различным уровнем компетентности и степенью лояльности к работодателю. Комиссия не вправе расторгать договор с сотрудником от своего имени.

Решение увольнять работник зависит от мнения и действий работодателя. Он вправе предоставить специалисту возможность повышения квалификации, отправить работника на переобучение. Работодатель также может перевести сотрудника на другую, в том числе менее оплачиваемую, должность, что зависит от согласия сотрудника.

Увольнение также возможно, когда сотрудник отказался от перевода на другую работу. Отказ предоставляется заблаговременно в письменной форме либо сотрудник не отвечает на предложение работодателя о переводе (игнорирует, молчит, упорно не желает подписывать заявление о переводе).

Согласно ТК РФ – ч. 3 ст. 81 работодатель перед увольнением должен предложить сотруднику, не выдержавшему плановые испытания на профессиональную пригодность, все имеющиеся на предприятии должности. Вакантное место должно соответствовать квалификации сотрудника. Можно также предложить нижеоплачиваемую должность. Если сотрудник выразил желание о переводе, то работодатель вправе оформить соответствующий документ и не увольнять сотрудника.

Предложения о переводе должны быть адресованы отдельным социально уязвимым категориям работников:

• беременным женщинам;
• мамам, у которых есть ребенок возрастом до трех лет.

В подобный перечень сотрудников также входят:

• мать-одиночка или отец;
• опекун;
• попечитель.

Все данные категории граждан на момент инициирования процедуры увольнения и (или) перевода должны воспитывать ребенка возрастом до 14 лет или ребенка-инвалида возрастом до 18 лет.

Если увольняется сотрудник – член профсоюзного органа, то работодатель обязан учитывать мнение профсоюза. Его мотивированная позиция должна быть рассмотрена в обязательном порядке. Увольнение должно быть произведено не позднее месяца с момента получения работодателем письменного мнения профсоюзного органа. Подобный документ может быть признан необоснованным на основании решения суда, когда содержит недостоверную или предвзятую информацию, не подтверждающую реальное состояние дел на предприятии.

В любой ситуации у работодателя есть возможность повлиять на некомпетентного сотрудника. Он может уволить его, предварительно собрав письменные и иные доказательства низкой квалификации работника. Если добровольное увольнение по каким-либо причинам невозможно, то расторжение договора также допускается в судебном порядке.

Перевод на другую должность

Если принимается решение о переводе работника на другую должность, должны быть совершены  следующие действия:

• Непосредственный начальник должен утвердить соответствующий документ о переводе работника на другую должность с обозначением причины перевода;
• Документ должен подписать вышестоящий (директору предприятия);
• Работник получает письменное уведомление о переводе на конкретную должность;
• В случае, если работник согласен с переводом, он должен также в письменной форме уведомить об этом работодателя;
• Все утверждающие перевод документы должны быть внесены в личное дело работника;

После этого, работниками отдела кадров производятся следующие манипуляции:

• Запись о переводе вносится в трудовую книжку работника;
• Запись о переводе вносится в личное дело работника;
• Происходит оформление приказа о переводе на другую должность (по форме №5 и №5А);
• Прописывается запись в карточке работника по форме №2;

Образец приказа о переводе на другую должность по форме №

Образец приказа о переводе на другую должность по форме №5а.doc

Как определить недостаток квалификации?

Для этого существует Квалификационный справочник должностей (ЕКСД), который как раз и призван систематизировать работу  по управлению персоналом и регулировать трудовые отношения. Конечно, он не имеет дословного перечисления всех современных должностей, но пользование им  предполагает проведение аналогий между схожими должностями.

Пользование справочником стоит рассматривать на конкретных примерах. Допустим, секретарь трудится на предприятии два десятка лет. В какой-то момент директор приказывает ему  за свой счет  освоить компьютер и грозит увольнением за не соответствующую квалификацию. Однако секретарь компьютером пользуется вполне успешно, он не знаком только с некоторыми  сложными программами.

p>Сначала разберемся, как именно называется должность данного секретаря, и какие обязанности он должен исполнять. ЕКСД  перечисляет несколько секретарских должностей. Например, секретарь руководителя, судя по справочнику должен использовать компьютер для представления информации начальству, ее сбора и обработки, а также печатать для руководителя. То есть справочник не уточняет, какими именно программами должен пользоваться секретарь.  Тем более что при приеме на работу основное требование для работающего с компьютером – знание пакета MS Word.

Если компания, по каким-то причинам решила перейти на другие программные продукты,  и нужна переподготовка кадров, то ст. 196 ТК РФ четко обязывает работодателя переподготавливать кадры для своих нужд  и повышать их квалификацию. Из этого можно сделать вывод, что квалификация, которая была приемлема, когда секретаря принимали на работу, и  стала недостаточной с течением времени,  не может безоговорочно считаться поводом к увольнению.  Работодатель имеет право эту квалификацию повысить причем не за счет сотрудника, а за счет организации.

Как может поступить наниматель после аттестации?

Если сотрудник не прошел аттестацию и показал, что он не может выполнять требуемые от него обязанности, совсем не обязательно, что за этим последует увольнение работника по несоответствию занимаемой должности. Все будет зависеть от того, какое решение примет наниматель. Например, руководитель может оставить сотрудника на работе, но потребовать от него прохождения дополнительных курсов и переаттестации. Также руководитель может ознакомить сотрудника со всеми свободными вакансиями и предложить перейти на другую должность, которая может оказаться более близкой работнику организации.

Можно решить вопрос и более подходящим способом для обеих сторон. Например, запись в трудовой книжке про увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности мало кому понравится, и у сотрудника могут возникнуть проблемы с трудоустройством в другую организацию. Поэтому в большинстве случаев и руководитель, и работник принимают решение об увольнении по соглашению обеих сторон с формулировкой "По собственному желанию".

При каких ситуациях придется обращаться в суд

Труженик, не согласный с решением аттестационной комиссии, может обратиться с жалобой в судебный орган для того, чтобы рассмотреть правомерность действий администрации компании. Грамотное соблюдение всех формальностей рассматриваемого процесса позволяет руководству компании минимизировать риски возникновения подобных конфликтов. Следует понимать, что чаще всего суд принимает сторону человека, подавшего иск. Причиной принятия подобного решения является выявление фактов, свидетельствующих о нарушении порядка проведения аттестации. Ниже мы предлагаем рассмотреть перечень основных ошибок, которые могут позволить работнику оспорить решение руководства:

1. Факт отсутствия необходимых локальных актов, регламентирующих процесс аттестации сотрудников.
2. Нарушение установленных локальных норм, касаемо проведения аттестационных испытаний.
3. Факт отсутствия должностных инструкций, ставший причиной отсутствия знаний работника об особенностях занимаемой должности.
4. Отсутствие информации, посвященной цели аттестационных мероприятий.
5. Установка внутренних нормативов, противоречащих действующим нормам закона.
6. Отличия в квалификационных требованиях для работников, занимающих одинаковые должностные позиции.

Только заключение аттестационного комитета может стать основой для увольнения работника в связи с несоответствием

Выявление любого из вышеперечисленных фактов свидетельствует о том, что решение, вынесенное руководством, имеет необъективный характер. Еще одной распространенной причиной возникновения конфликтов является тот факт, что администрация компании не предложила уволенному труженику иную должность. Особого внимания заслуживает та ситуация, в которой отсутствуют дополнительные документы, подтверждающие результаты решения аттестационной комиссии. Такими документами могут быть жалобы на конкретного работника, служебные записки либо акты, подтверждающие назначение наказаний за нарушение дисциплины.

Судебная практика показывает, что во время судебного разбирательства могут быть выявлены дополнительные обстоятельства, которые могут расцениваться как грубое нарушение закона. Именно по этой причине многие компании отказываются от использования подобных причин для увольнения. Эксперты рекомендуют использовать данную статью Трудового законодательства только в тех случаях, когда руководство компании регулярно проводит проверки сотрудников на предмет их соответствия занимаемой должности. В иных ситуациях рекомендуется использовать более «безопасные» причины для расторжения трудового соглашения.

Образец записи в трудовую книжку

Трудовая книжка – это официальный документ. Ее заполнение осуществляется в соответствии с действующей Инструкцией.

Запись об увольнении за НЗД проводиться следующим образом:

1. От предыдущей записи следует отступить одну строчку.
2. Применяется сквозная нумерация. То есть записи об увольнении присваивается следующий по порядку номер.
3. В графу «число» вписывается дата увольнения.
4. Далее необходимо прописать причину увольнения. КАРТИНКА
5. В подобающей колонке вносится номер и дата приказа об увольнении.
6. Завершающая запись – это подпись руководителя или ответственного лица. Чтобы запись имела законную силу, фамилия лица четко прописывается, а подпись закрепляется печатью.

После подобного заполнения остается внести запись в журнале движения трудовых книжек. Вручение трудовой книжки уволенному сотруднику подтверждается его подписью в журнале.

Пошаговая инструкция при увольнении в таком случае

На предприятиях не часто используется статья о НЗД при увольнении работников. Если руководство предприятие приняло окончательное решение об увольнении трудящегося по статье 81 ТК РФ, необходимо четко выдержать всю нормативную процедуру. Иначе работник будет иметь полное основание оспорить такую инициативу в судебном порядке.

Пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

1. Аттестация сотрудника, выполненная в порядке, установленном Положением от аттестации.
2. Предоставление работнику другой должности с более низкими квалификационными требованиями. Данный пункт возможен, если в штате есть подходящие вакансии. При отсутствии вакансий или письменном отказе сотрудника от перевода можно инициировать процедуру увольнения.
3. Согласование освобождения трудящегося от занимаемой должности с профсоюзной организацией.
4. Подготовка приказа об увольнении и сопутствующих документов. Приказ издается и передается сотруднику для ознакомления под подпись. Внесение соответствующей записи в личную карточку работника и трудовую книжку.
5. Выдача всех причитающихся сотруднику денежных сумм.
6. Передача трудовой книжки увольняемому сотруднику.

Полный расчет с работником и передача трудовой книги производятся в последний день работы. В данном случае не предусмотрена выплата каких-либо дополнительных поощрений. Работник получает:

Читайте так же: Расторжение трудового договора после окончания испытательного срока

• вознаграждение за отработанный период времени;
• компенсацию за неиспользованный отпуск.

Процедура увольнения не может начаться ранее, чем через два месяца после неудачной аттестации. Во многих организациях принята возможность повторного прохождения аттестации, с отстранением от работы до ее прохождения.

Если принимается решение об устранении сотрудника с занимаемой должности по состоянию здоровья, то понадобится заключение комиссии, которая должна подтвердить не возможность исполнения обязанностей из-за необратимого снижения трудоспособности.

Увольнение недобросовестного сотрудника по пункту 5 статьи №83

Когда работник саботирует распоряжения руководства, отказывается выполнять свои непосредственные должностные обязанности (при этом надо учесть, что они должны быть зафиксированы в ДИ), подолгу отсутствует на своём рабочем месте, явно не занимаясь рабочими обязанностями, наниматель может уволить его по пункту 5 статьи №81 (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей).

Нужно учитывать, что при применении такого основания, должны быть выполнены следующие условия:

• обвинения в нарушении трудовой дисциплины не могут быть голословными, то есть каждый проступок должен быть зафиксирован документально;
• как следует из формулировки основания, совершённый проступок должен быть зарегистрирован 2 или более раз;
• причём существенно, чтобы факт первого (или предыдущего) проступка был оформлен письменно и не более одного года назад;
• нужно учесть, что не все нарушения могут быть причислены к невыполнению трудовых обязанностей, так, к этим нарушениям можно отнести только 5 вариантов:
  • когда подчинённый не выполняет распоряжения непосредственного руководителя, которые относятся к его прямому функционалу, закреплённому в ДИ или в трудовом контракте;
  • в случае если сотрудник отсутствует на своём рабочем месте, не имея на то веских причин;
  • если человек нарушает правила внутреннего трудового распорядка (опаздывает, уходит раньше с работы и пр.);
  • когда сотрудник отказывается работать в связи с изменёнными трудовыми нормами (согласно статье №162 ТК РФ, но при этом по данному нормативному акту он должен быть предупреждён о корректировках за 2 месяца), здесь нужно быть аккуратными в определениях, ведь если сотрудник не принимает работу из-за изменения определённых условий контракта, увольнение должно проходить по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением шагов, которые предусмотрены статьёй №74 Кодекса;
  • а также при отказе или уклонении от медосмотра человека, который трудоустроен на определённой должности, требующей такого освидетельствования, либо когда работник отказывается проходить (причём во время работы) особого обучения и сдачи квалификации по ОТ, технике безопасности, другим правилам допуска.

Для того чтобы расторгнуть контракт пункту 5 статьи №81, необходимы засвидетельствованные дисциплинарные взыскания, которые регулируются статьёй №192 , к ним относятся:

• замечание (обязательно зафиксированное в письменном виде);
• выговор (документально заверенный).

Этапы увольнения

Разберёмся в вопросе подтверждения дисциплинарных нарушений для увольнения на основании неисполнения им законных требований нанимателя:

1. Для регистрации нарушения работодателем могут применяться акты о проступках, которые подтверждены двумя свидетелями. К ним относятся: служебки, докладные коллег и начальства, данные отчётных проверок, результаты ревизионных аудитов и пр. Если подчинённый не выполнил поставленную перед ним конкретную задачу, пишется служебная записка. Когда сотрудника длительное время не было на месте, составляется акт. В докладе описывается совершённый проступок, указывается дата и место. При этом рекомендуется сослаться на конкретный пункт ДИ, контракта или внутреннего нормативного акта, который был нарушен.В докладной записке указываются конкретные факты, сроки, резюме по итогам нарушения
2. Следующий шаг: включая такой инструмент влияния на безответственного сотрудника, как выговоры и замечания наниматель должен затребовать от сотрудника объяснение причин своих действий в письменном виде (статья №199 Кодекса). Рационально в этом случае акцентировать внимание сотрудника, что, если он не даёт комментарии, это не может повлиять на результат, и дисциплинарное взыскание всё равно будет применено. Сделать это можно в уведомлении. Если нарушитель не хочет подписывать уведомление, составляется акт об отказе.В уведомлении о предоставлении объяснений рекомендуется указать срок: 2 рабочих дня
3. Если по прошествии двух рабочих дней объяснительная не предоставлена, то готовится необходимый акт.Акт об отказе получить уведомление и дать объяснения визируется исполнителем и двумя свидетелями
4. Если проштрафившийся всё-таки дал комментарии, объяснительная должна быть направлена непосредственному начальнику, который накладывает на неё свою резолюцию о принятом решении и назначает исполнителей. Например: «Начальнику отдела управления персоналом И.И. Ивановой. Основания, приведённые в объяснительной, считать неуважительными. Выпустить приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Срок — 1 апреля 2019 г. (подпись, дата)».
5. Как только бумага с резюме руководителя или акт об отказе нарушителя попадает к кадровику, он оформляет приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания (замечания или выговора). Стандартизированной формы у такого решения нет.Как и в любом другом приказе, в решении о применении дисциплинарного взыскания указываются развёрнутые основания (служебка, акты, уведомления), и все должны быть с реквизитами
6. Следующий шаг — ознакомление сотрудника с приказом об объявлении ему выговора. На этот пункт нанимателю даётся 3 рабочих дня с момента издания документа. Если человек не хочет подписывать факт ознакомления с решением, это фиксируется в акте.
7. Как только сотрудник повторно нарушает требования работодателя, можно, зафиксировав этот проступок, готовить приказ о расторжении контракта. При этом необходимо учитывать, что между первым и следующим нарушением должно пройти не более одного года, иначе проступок считается погашенным.
8. Очередное неподчинение оформляется аналогично первому, при этом в резолюции рекомендуется упомянуть, что проступок совершён не первый раз. о прошлых нарушениях. Пример: «Так как И.И. Иванова в марте 2019 года уже привлекалась к дисциплинарной ответственности, считаю необходимым уволить её за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 статьи №81 ТК РФ».
9. Следом идёт приказ о применении дисциплинарного взыскания, но только уже не в форме выговора, а уже в форме расторжения договора увольнения.
10. Следующим завершающим документом будет приказ о прекращении взаимоотношений (по форме №Т-8).В приказе о расторжении трудового договора по статье 81 пункт 5 стандартно указывается причина и развёрнутые основания
11. К нему прилагаются трудовая книжка с точным указанием статьи ТК РФ (пишем без аббревиатур).В трудовой книжке ставится ссылка на определённую статью
12. А также полный расчёт в день увольнения, куда входят все стандартные выплаты: зарплата и компенсация не отгулянных дней отпуска.

Знайте, что такого рода взыскания применяются только в течение одного месяца с момента фиксации проступка. Причём в этот период не входят периоды временной нетрудоспособности, нахождении в отпуске, а также период, когда принималось необходимое мнение профсоюза. Также нужно учитывать, что при всех вышеперечисленных условиях, взыскание не может быть вынесено по истечении шести месяцев. Исключение — выговор, вынесенный по итогам ревизии или финансового аудита. Здесь у нанимателя есть 2 года. Причём в этот период не входит период пока шёл процесс.

Когда нельзя уволить за неоднократное неисполнение

По статье №81 пункту 5 невозможно прекратить рабочие взаимоотношения в следующих вариантах:

• должностные обязанности сотрудника документально не закреплены и он с ними не ознакомлен под роспись (ДИ, трудовой контракт);
• на предприятии отсутствуют Правила внутреннего распорядка (то есть, нет оснований для привлечения человека к ответственности);
• если ранее к работнику не применялось дисциплинарное взыскание или прошёл год и более с момента нарушения;
• либо оно применено с нарушением статьи №192 ТК РФ (Порядок применения дисциплинарных взысканий).

Как доказать что сотрудник не соответствует

Доказать отсутствие у работника необходимых навыков и профессионализма будет невозможно, если в момент приема его на работу не был обозначен минимальный круг предъявляемых к нему требований.

Читайте так же: Запись в трудовой книжке об увольнении: образец на 2019 год

Российское законодательство четко не раскрывает понятие «квалификации». Поэтому пригодность трудящегося определяется уровнем его подготовки, умением четко и в соответствии с внутренним распорядком выполнять возложенные на него обязанности. Уровень квалификации может определяться опытом, образованием, полученным разрядом, степенью, классом и другими критериями.

Все эти моменты должны четко прописываться в трудовом соглашении или должностной инструкции. При этом к аналогичным должностям предъявляются однородные требования.

Определить несоответствие работника занимаемой должности можно при помощи:

1. Аттестации.
2. Оценки работы опираясь на ГОСТы и другие стандарты.
3. Соответствия уровня или профиля образования занимаемой должности. Некоторые организации оценивают сотрудника по наличию наград, авторских разработок и подобного.
4. Анализа состояния здоровья.

Не стоит забывать о повсеместном внедрении новой техники и технологии, поэтому опытный сотрудник, долгое время занимающий определенный пост, может попасть под несоответствие из-за нежелания осваивать нововведения.

В различных организациях свои оценки соответствия сотрудников. Так некоторые компании могут предъявлять особые требования к личным качествам сотрудника, внешности, состоянию здоровья или физическим данным. Отклонение, от принятой нормы или невозможность выполнения функций из-за изменения состояния здоровья также является поводом к увольнению за несоответствие.

При любых обстоятельствах решение руководителя об увольнении за несоответствие занимаемой должности должно быть обоснованным. Если отдел кадров не обнаружил подлог документов, то есть не был предоставлен поддельный диплом или сертификат об окончании специализированных курсов, невысокую квалификацию трудящегося необходимо доказать при помощи аттестации.

Аттестация – это мониторинг навыков, умений, знаний сотрудника предприятия. Оценка производится на основании ранее определенных критериев. Многие предприятия применяют ежегодную оценку для своих сотрудников, после прохождения, которой они могут получить более высокий разряд или класс.

Различают два типа аттестации:

• плановая. Предусматривается для определенных участков или подразделений организации в установленный период либо применяется при переводе работника на более ответственную должность;
• внеплановая. Устанавливается для организации в целом или отдельного сотрудника.

Работники предприятия должны быть ознакомлены с предстоящим тестированием. Вся процедура четко расписывается в документах внутреннего пользования.

Как производится процедура увольнения сотрудника?

Как только у руководителя появляется причина, по которой он может уволить своего сотрудника, будь то проблема со здоровьем или же непрохождение аттестации, издается специальный приказ. Но работодатель обязательно должен изучить в деталях ТК РФ, увольнение за несоответствие занимаемой должности требует также и соблюдения специального порядка. Начальник может предложить своему подчиненному перейти на другую должность, если же такой возможности у организации нет, то потребуется взять письменное заявление. Важным фактором считается и то, что решение о прекращении трудового договора может быть принято по истечении двух месяцев после аттестации. Если решение об освобождении сотрудника от работы принято, то издается по организации приказ об увольнении. Несоответствие занимаемой должности указывается в качестве причины расторжения контракта. Гражданин обязан будет ознакомиться с данным приказом и поставить свою подпись, после чего получить окончательный расчет в последний день своей работы. Все сведения о том, что контракт расторгнут и рабочая деятельность сотрудника в данной организации прекращается, заносятся в трудовую книжку, которая выдается на руки уже бывшему сотруднику.

Кого можно уволить за несоответствие должности

Прежде чем освобождать сотрудника от места работы, необходимо ознакомиться со всеми законами, так как некоторые моменты могут считаться неправомерными, и тогда работодателю придется выложить круглую сумму денег в качестве компенсации. Основным условием принятия на работу является наличие у будущего сотрудника определенных навыков, опыта и знаний, поэтому, если этого всего не имеется и сотрудник не может выполнять свою работу на должном уровне, а производство несет убытки, то вполне реально уволить сотрудника. В таком случае это будет звучать как увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.

Каждый работодатель имеет свои определенные критерии и требования, которые выполняются, и сотрудник, перед тем как устроиться на работу, обязан с ними внимательно ознакомиться. Если квалификации недостаточно, то он может постепенно повышать свой уровень, в противном же случае работодатель может провести аттестацию и ознакомить сотрудника с ее результатами в письменном виде.

Аттестация работника

Аттестация – самый сложный, неоднозначный и  «скользкий» момент процедуры увольнения работника, квалификация которого не соответствует нужной. Несоответствие должно доказываться аттестационной комиссией, которая формируется на предприятии, ею же, по результатам аттестации создается специальное заключение. Порядок создания и действия комиссии утверждается дирекцией организации, если в отношении сотрудников нет специальных государственных актов. Например, сотрудники унитарных государственных предприятий аттестуются по собственной  программе, утвержденной правительством РФ от N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Государственные служащие проходят ее, руководствуясь Указом Президента РФ от N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036)  и т.д.

Неоднозначен, также вопрос о создании комиссии, проблема в том, кто должен в ней участвовать? Ведь негосударственные организации зачастую просто не имеют в документации положений об аттестационной комиссии, а без этого создать ее невозможно. Кроме того, небольшая организация просто не будет иметь специалистов, которые могли бы стать членами этой комиссии. Например,  как вынести заключение о недостаточной компетенции экономиста, который в штате компании только один?

При рассмотрении дела в судебном порядке, возникнет вопрос, как члены комиссии могли принять решение о его несоответствии, если их собственная компетенция, ниже чем у фигуранта?  Видеоинженер, электрик или системный администратор, вряд ли могут судить о знаниях экономиста.  Поэтому, скорее всего такая комиссия сконцентрируется на личности аттестуемого, жалобах на него или других факторах,  которые не являются предметом обсуждения на профильной комиссии. В результате такого судебного разбирательства будет установлена необъективная оценка квалификации сотрудника, что позволит признать ее выводы и решения ничтожными.Однакостатья при увольнении несоответствие должности у сотрудника в документе остается, так как суд не может менять ее.

Конечно, это не касается тех случаев, когда предстоит по этой причине уволить сотрудника правоохранительных органов, таможенной службы или государственного служащего. В этом случае действуют законы утвержденные государством, разработаны методы  и  четкий регламент  действий аттестационной комиссии, поскольку такие сотрудники проходят аттестацию один раз в  4 года.