В журнале «Я кадровик» мы уже неоднократно разбирали вопросы, связанные с введением эффективного контракта: рассказывали об удачном опыте перехода на новую систему оплаты труда; о том, как подготовить документы и внести изменения в программу автоматизации кадрового учета и где взять образец эффективного контракта. Для чего нужен эффективный контракт в здравоохранении. Что общего у него с трудовым договором и в чем различие. По каким критериям оценивается эффективность. Можно ли отказаться от заключения новой формы контракта. Ответы на вопросы – в статье на сайте.
Содержание
- Эффективную работу нужно стимулировать
- Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении
- Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы
- Изменение условий при переходе на эффективный контракт
- Критерии эффективного контракта в здравоохранении
- Зачем нужен трудовой договор
- Переход на эффективный контракт действующих сотрудников
- Описание трудовой функции медработника
- Описание трудовой функции в эффективном контракте
- Цели и задачи эффективного контракта
- Пример эффективного контракта в здравоохранении
- Недостатки и достоинства
- Вопросы и ответы
Эффективную работу нужно стимулировать
Помимо описания обязанностей, в эффективном контракте подробно расписаны условия оплаты труда. Не минимальная зарплата, а все вместе – зарплата, выплаты стимулирующего характера, компенсации за работу во вредных условиях труда, в особых погодных условиях и др. Также указывается премия, если она существует.
В контракт также включается такой показатель, как эффективность. Чтобы ее оценить, вырабатываются критерии оценки труда медицинских работников. Это достаточно сложный момент, вызывающий разные отзывы при переходе на новую систему. Предполагалось, что оцениваться труд будет по балльной системе. Однако, как оказалось, для расчета баллов нужен специальный штат, что не всегда возможно.
Тем не менее каждое учреждение здравоохранения само принимает условия, по которым устанавливаются выплаты стимулирующего характера. Их принятие должно быть закреплено документально и отражено, например, в таких документах, как Положение об оплате труда или выплатах стимулирующего характера.
В этих выплатах обязательно учитывается качество работы врача, медсестры и других медицинских работников. Например, если по вине работника произошло ЧП, допущена врачебная ошибка, пациенты обоснованно жалуются на качество лечения, то о стимулирующих выплатах вряд ли может идти речь.
Наоборот, если работа ведется интенсивно, вызывает хорошие отзывы, приводит к результату, сотрудник повышает квалификацию, имеет большой стаж работы, то он вправе рассчитывать на выплаты стимулирующего характера. Такой подход важен не сам по себе, а для улучшения качества услуг, которое происходит в том числе и за счет материальной заинтересованности.
Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении
В программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ , были поставлены четкие цели:
- сохранить кадровый потенциал;
- повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
- привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.
Одним из механизмов для достижения поставленных целей служит внедрение эффективного контракта, в том числе и в здравоохранении. Сам термин в трудовом законодательстве не закреплен и подразумевает под собой трудовой договор, содержащий критерии оценки эффективности труда, которые нужны для определения размеров и условий для стимулирующих выплат. Мы приводим пример эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры.
Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы
Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).
Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:
- ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
- обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
- ошибок при оформлении документации;
- нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
- замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.
Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:
- нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
- ЧП в отделении;
- нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
- нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.
Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров — уровень грудного вскармливания.
Изменение условий при переходе на эффективный контракт
Еще раз отметим условия, который должны быть детализированы в эффективном контракте, как форме трудового договора:
- трудовая функция сотрудника;
- сумма должностного оклада;
- условия предоставления и размеры выплат компенсационного характера;
- условия предоставления и размеры выплат стимулирующего характера.
Иначе говоря, это все тот же трудовой договор, но в котором более подробно описано, чем конкретно занимается сотрудник на своей должности, какие объемы его труда предусмотрены и как рассчитывается его денежное вознаграждение за качественно выполненную работу.
В программе, утвержденной постановлением Правительства № 2190-р от года, приведена и примерная форма эффективного контракта, которая является основой для бюджетных организаций, в том числе и в сфере здравоохранения.
Рассмотрим несколько практических вопросов, которые возникают у руководителей медучреждений.
1. Необходимо ли расторгать прежний трудовой договор с сотрудником, который уже работает в медучреждении?
- Расторгать действующий трудовой договор с сотрудником нельзя, поскольку изменились лишь некоторые его положения. Они оформляются в виде дополнительного соглашения, которое будет неотъемлемой частью предыдущего документа.
2. Нужно ли заключать эффективный контракт с сотрудником, работающим по совместительству, например, с фельдшером, который работает на 1,75 ставки?
- Любой трудовой договор заключается со всеми сотрудниками медучреждения, не является исключением и форма эффективного контракта.
- Если фельдшер принимается на работу по совместительству, свыше основной ставки, то с ним заключается два контракта – один на основную ставку (1,0), а второй – на 0,75 ставки по внутреннему совместительству.
- Аналогично и в ситуации, если медработник уже принят по совместительству и проходит процедура внедрения эффективного контракта. С ним будет заключено два дополнительных соглашения – по основному месту и по совместительству.
- Такие же правила действуют и для внешних совместителей.
- Эти требования вполне обоснованы, поскольку реформирование бюджетной сферы предполагает конкретизацию трудовых функций работников и показателей их эффективной деятельности. Это значит, что изменения в любом случае необходимо отражать во всех действующих в медучреждении трудовых договорах.
3. Необходимо ли оформлять эффективный контракт в здравоохранении со специалистами-консультантами (например, врачами), если ранее с ними были заключены не трудовые договора, а договоры гражданско-правовые?
Гость, уже успели прочесть в новом номере журнала «Здравоохранение»?- Росздравнадзор показал результаты внеплановых проверок. Главные ошибки клиник и меры профилактики
- Как организовать экстренную и неотложную помощь в клинике. Инструменты для руководителя
- Глава комитета Госдумы анонсировал поправки для клиник
В этой ситуации переход на эффективный контракт не предусмотрен.
- Это связано с тем, что отношения подобных специалистов регулируются гражданским законодательством, в соответствии с положениями которого с ними заключены договора на оказание услуг. Как правило, это разовая или эпизодическая работа, к которой временно привлекается специалист.
- Эффективный контракт представляет собой разновидность договора трудового. Он призван вывести в правовое поле трудовые отношения между медучреждением и его сотрудникам. И эти отношения предполагают работу регулярную, с конкретной должностью и трудовой функцией, а также своевременную оплату труда работодателем.
- Гражданско-правовой договор трудовые отношения регулировать не может, и его сторонами не являются работник или работодатель. Например, в договоре оказания услуг фигурируют исполнитель и заказчик.
- Полный перечень видов гражданских договоров отражен во второй части ГК РФ. Например, это все тот же договор возмездного оказания медицинских услуг или договор подряда.
- Так если врач не имеет лицензии на медицинскую деятельность, поскольку не является индивидуальным предпринимателем, медучреждение может оформить с ним гражданский договор. Но в рамках этого договора будет происходить оказание не медицинских, а консультационных услуг.
Всех остальных сотрудников необходимо предупреждать о том, что условия, изложенные ранее в трудовом договоре, подлежат изменению. Предупреждение должно быть получено работников за два месяца до их вступления в силу.
Лучшие примеры внедрения эффективного контракта в России, скачать / посмотреть >>
Медработник отказывается от перехода на эффективный контракт
Эффективный контракт в здравоохранении и его суть не всегда понятна сотруднику, и он может отказаться от новой формы трудового договора.
Необходимо понимать, что такой отказ всегда влечет определенные правовые последствия.
Если медработник не желает подписывать дополнительное соглашение к заключенному трудовому договору, в котором условия его оплаты труда и трудовая функция изложены конкретно, то руководитель медучреждения должен предложить ему другую работу.
Рекомендуем изначально подробно объяснить работнику, что новая форма трудового договора является дополненной, и в ней всегда будут конкретизироваться условия работы сотрудника и его вознаграждение за эту работу.
В постановлении Пленума ВС РФ № 2 от года было сказано о том, что когда работодатель уведомляет сотрудника об изменении трудового соглашения, то его обязанностью является и указание на то ,что изменения обусловлены новыми технологическими или организационными трудовыми условиями.
В соответствии со ст. 77 ТК РФ одним из оснований для окончания трудового договора является отказ сотрудника продолжать свою деятельность в измененных условиях трудового договора.
Резюмируем порядок действий при отказе медработника от оформления эффективного контракта:
- Медучреждение предварительно предупреждает своих сотрудников о том, что условия их трудовых договоров изменятся за два месяца до них;
- Если медработник не согласен продолжать работу в новых условиях, то в письменной форме работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся должность, которая соответствует уровню знаний и квалификации сотрудника. В другой местности вакансии также можно предлагать, но только в том случае, если это предусмотрено редакцией трудового договора либо локальным актом медучреждения;
- Если подходящей работы нет или медработник отказывается от нее, то трудовые отношения с ним заканчиваются. Кадровый отдел в приказе об увольнении такого медработника должен отметить отсутствие подходящей должности, или что работник отказался от предложенных вариантов.
Критерии эффективного контракта в здравоохранении
Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2019 года.
По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:
- конкретизированы трудовые функции сотрудника;
- уточнены условия оплаты труда;
- зафиксированы показатели эффективности;
- подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
- прописаны меры соцподдержки.
При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).
Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:
- специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
- раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
- название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
- наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.
Материалы по теме Как перейти на эффективный контракт без ошибок Стоит отметить, что понятие эффективного контракта подразумевает не только сам трудовой контракт, но и совокупность мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинских услуг. Работа должна стать более эффективной, а сотрудники — мотивированными на достижение максимальных профессиональных результатов. Для этого в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.
Зачем нужен трудовой договор
От того, как составлен трудовой договор, какие права и обязанности в него вписаны, зависит ваша социальная защищенность. Законом строго регламентированы такие понятия, как продолжительность рабочего времени, отдыха, минимальная заработная плата, условия труда, что находит отражение в договоре. Он имеет важное значение для обеих сторон.
Однако сегодня в ряде отраслей обычные трудовые договоры претерпевают изменения. В первую очередь это относится к работникам социальной сферы, в том числе к медицинским работникам. В последние годы широко распространена такая форма договора, как эффективный контракт в здравоохранении.
Примерные образцы такого контракта легко можно найти и скачать в интернете. Однако надо понимать, что это именно примерные образцы, поскольку эффективный контракт, действующий в одном учреждении, может существенно отличаться от принятого в другом. Поэтому нужно разобраться, что это за документ, чем он отличается от обычного трудового договора и действительно ли он эффективен.
Переход на эффективный контракт действующих сотрудников
Если сотрудник в медучреждении уже работает, и ранее с ним был заключен обычный трудовой договор, то об изменениях трудового договора его нужно предварительно уведомить. По правилам ч. 2 ст. 74 обязанность работодателя соблюсти срок уведомления – не позднее двух месяцев до дня действия новых правил.
Новый договор с медработником заключать не требуется – с ним заключается дополнительное соглашение, которое содержит в себе все необходимые изменения, обусловленные внедрением эффективного контракта.
Соглашения заключается только в письменной форме.
Отдел кадров должен проследить за тем, чтобы экземпляр дополнительного соглашения, который остается в личном деле медработника, был им подписан после заключения.
Далее мы расскажем об основных нюансах оформления эффективного контракта в здравоохранении на примере практических ситуаций.
Воспользуйтесь сервисом Справочной системы "Экономика ЛПУ": он поможет перевести работника на эффективный контракт и расскажет, что делать, если работник не соглашается на перевод
Активировать бесплатный доступ
Описание трудовой функции медработника
При заключении эффективного контракта с конкретным медработником необходимо указать в его тексте:
- Наименование его должности (для специалистов, служащих и руководителей).
- Рабочую специальность или профессию (для рабочего персонала).
- Какая работа конкретно поручается сотруднику.
Необходимо помнить, что если работа по конкретной профессии или должности связана с получением работником каких-либо преференций и льгот (льготные профессии), ее название должно соответствовать профстандарту и квалификационному справочнику.
Правильные названия должностей приведены для медработников в номенклатуре медицинских специалистов, которая утверждена приказом Минздрава РФ № 1183н от года.
Чтобы найти правильное название должности или профессии персонала немедицинского, следует обратиться к следующим источникам:
- единый квалификационный справочник (приказ Минздравсоцразвития № 541н от года);
- должности руководителей и специалистов (постановление Минтруда РФ № 37 от года);
- тарифно-квалификационные справочники рабочих должностей;
- общероссийские классификатора, утвержденные Росстандартом (например, приказ Росстандарта № 2020-ст от года, постановление Госстандарта № 367 от );
Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:
- специальность – для врача-специалиста, по направлению, по которому он имеет подготовку и непосредственно исполняет эти обязанности (например, врач-эндокринолог);
- название раздела медицинской деятельности – для заместителей главного врача (например, заместитель главного врача по медицинской части);
- полное наименование врачебной должности по профилю – для заведующего отделением медучреждения (например, заведующий хирургическим отделением – врач-хирург);
- наименование должности со специальностью – для врача приемного отделения (например, врач приемного отделения – врач-терапевт).
Для названий должностей медработников, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ № 367 от года, можно использовать в дополнение слова «старший», «районный», «ведущий», «участковый», «главный».
Например, старшая акушерка, районный педиатр, старшая медсестра, главная медсестра и т.д.
Рассмотрим практическую ситуацию:
Необходимо правильно указать должность заведующего КДЛ, который медицинского образования не имеет.
Правильное название должности заведующего КДЛ – «заведующий клинико-диагностической лабораторией – врач-лаборант». На такую должность может быть назначен специалист, который работал врачом-лаборантом до года.
Как следует из номенклатуры медработников, утвержденной приказом Минздрава РФ № 1183н от года, к названию должности заведующего отделением медучреждения необходимо приписать наименование врачебной должности по профилю деятельности.
Единственной должностью, которую может занять специалист без медицинского образования – врач-лаборант. На этот случай в документе приведена оговорка о том, что врачом-лаборантом может работать только специалист, который был принят на эту должность до года. Если соответствующий специалист был принят позднее, то должность заведующего КДЛ или врача-лаборанта он занять не может.
Конкретизация трудовой функции в эффективном контракте
Эффективный контракт в здравоохранении позволяет подробно раскрывать трудовые обязанности сотрудника в течение его рабочего времени.
Не стоит указывать, сколько именно должностей занимает работник, например, 0,25 ставки. Необходимо указать общее число времени работы в неделю.
Также, в эффективном контракте, который конкретизирует условия труда медработника, можно сделать указание и на то, что сотрудник совмещает несколько должностей или профессий.
Например, в условиях дефицита кадров, многие медсестры выполняют и функции санитарки. Сверх нормы это время не отрабатывается, поскольку эту работу сотрудник выполняет в течение своего основного рабочего дня дополнительно к основным обязанностям, предусмотренным трудовым договором.
Согласие работника отражается в письменной форме. Так, можно заключить с сотрудником дополнительное соглашение или взять с него письменное согласие, после чего издается соответствующий приказ главного врача.
Описание трудовой функции следует дополнить конкретно исполняемыми обязанностями.
Можно сделать указание на то, что трудовые нормы медработника устанавливаются официальной системой нормирования труда медучреждения.
Если для конкретной должности разработан профстандарт – необходимые формулировки можно взять из этого документа.
Ниже приведен пример описания трудовой функции врача-педиатра.
Обязанностями сотрудника является оказание медпомощи детскому населению. В том числе:
- Обследование пациента с целью установления его диагноза;
- Назначение лечебно-диагностических мероприятий детскому населению, контроль за их безопасностью и эффективностью;
- Разработка и реализация индивидуальных реабилитационных программ;
- Санитарно-просветительская работа с детьми и их родителями, формирование здорового образа жизни населения;
- Профилактическая деятельность состояния здоровья детей по разным возрастным группам, а также анализ ее эффективности;
- Контроль деятельности подчиненного среднего и младшего медицинского персонала.
Нежелательно в дополнительном соглашении делать запись о том, что сотрудник должен выполнить какой-то определенный объем работы (например, о проведении определенного числа анализов, исследований, приемов, медицинских осмотров).
Трудовой контракт или эффективный контракт в здравоохранении должен обязательно содержать наименование структурного подразделения, в котором медработник будет осуществлять свою деятельность.
При указании структурного подразделения важно свериться со штатным расписанием медучреждением и перечнем отделений медучреждений, которые утверждены постановлением Правительства РФ №781 от года.
Ошибки работодателя приведут к негативным последствиям для работника – при неточных формулировках сотрудник может потерять свое право на получением льготной досрочной пенсии.
Описание трудовой функции в эффективном контракте
Описание конкретной трудовой функции зависит от того, с работником на какой должности заключается договор или дополнительное соглашение к нему.
Как правило, указывается следующая информация:
- должность медицинского работника в соответствии со штатным расписанием медучреждения и номенклатурой медицинских должностей;
- специальность или профессию рабочего, а также его квалификационный уровень (группа);
- перечень конкретных обязанностей, которые должен выполнять работник.
Кроме того, в должности медработника необходимо указать следующие сведения:
- наименование конкретного раздела медицинской деятельности – для заместителя главного врача, который руководит данным разделом;
- полное наименование врачебной должности соответствующего подразделения – для заведующего отделением медучреждения;
- название врачебной специальности, по которой сотрудник имеет профессиональную подготовку и работу, по которой выполняет;
- для врача приемного подразделения – полное наименование врачебной специальности.
Приведем несколько примеров правильного наименования должностей:
- медицинский психолог;
- акушерка (акушер);
- врач приемного отделения – врач-терапевт;
- заместитель главного врача по поликлинической работе.
В соответствии с Постановлением Госстандарта РФ № 367 от года, допустимо использовать в названии должности слова «ведущий», «участковый», «старший», «районный» (старшая акушерка, районный педиатр, участковый врач-терапевт и т.д.).
Эффективный контракт в здравоохранении предполагает конкретизацию трудовой функции работника:
- не стоит указывать количество занимаемых работником должностей (например, если он работает на 0,5 ставки), следует указать его продолжительность рабочего времени в неделю);
- необходимо дополнить описание трудовой функции работника его конкретными должностными обязанностями, а также указать, что действующей системой нормирования труда определяются нормы труда работников.
При формулировании должностных обязанностей сотрудников следует пользоваться профессиональными стандартами и квалификационными характеристиками, которые утверждены приказом Минздравсоцразвития № -н от года.
Не следует указывать в дополнительном соглашении условия о выполнении сотрудником конкретного объема работы, например, что он должен принять определенное число пациентов, а также что он оказывает медуслуги определенным категориям больных.
Цели и задачи эффективного контракта
В Программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26 ноября 2012 года, были поставлены четкие цели:
- сохранить кадровый потенциал;
- повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
- привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.
Для реализации этих целей до 2019 года в сфере здравоохранения необходимо решить ряд задач:
Пример эффективного контракта в здравоохранении
В новом договоре, помимо схемы оценивания качества труда, должен быть описан порядок различных выплат. Обычно оплата в медицинских учреждениях складывается из оклада, стимулирующих выплат, компенсаций и премий. Размер компенсаций не может быть ниже установленного в трудовом законодательстве. Они могут начисляться за совмещение должностей, тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, за замещение отсутствующего сотрудника и т. д.
Стимулирующие выплаты, согласно Письму Минздрава № 16-3/10/2-6752 от , выплачиваются за:
- высокую интенсивность труда;
- качество предоставляемых услуг;
- стаж работы и выслугу лет;
- результаты работы за конкретный период.
Все условия начисления дополнительных выплат должны быть оговорены в отношении каждого работника.
Скачать образец эффективного контракта в здравоохранении можно ниже.
Недостатки и достоинства
Несмотря на то, что в идее эффективного контракта содержится немало полезного, при введении его в действие следует принимать во внимание вероятность рисков. Особенно на начальном этапе работы в условиях новой системы оплаты труда, когда возникает много вопросов относительно того, сколько денег и за что именно будут получать сотрудники ЛПУ.
«Предполагалось так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работы, и ее качество, — говорит менеджер по проектной работе компании СКБ Контур Алина ГАЛИУЛИНА. — Но для этого требуется решить вопрос структуры заработной платы. Пока все предлагаемые системы оценки труда медиков имеют ряд недостатков. Изначально идея была в том, чтобы ввести для каждой должности критерии эффективности, например балльную систему. Каждый показатель по каждой специальности оценивается в баллах. Затем баллы сотрудника суммируются, умножаются на некую константу, и полученную сумму человеку выплачивают. Вроде бы все логично, но этот вариант плох тем, что каждый месяц надо посчитать баллы (а работников в ЛПУ может быть несколько сотен), подать эти данные экономистам и они должны в сжатые сроки рассчитать размеры надбавок. Это просто нереально, для подсчета баллов нужен отдел или хотя бы один сотрудник, который будет только этим заниматься».
Поэтому многие ЛПУ, чтобы избежать огромного объема работы с подсчетом баллов, ввели систему коэффициентов и столкнулись с дефицитом фонда оплаты труда. Так получилось отчасти потому, что ФОТ не был рассчитан на стопроцентное выполнение плана всеми сотрудниками, а отчасти из-за общего недофинансирования сферы здравоохранения.
Согласно оценке Счетной палаты РФ, дефицит средств в сфере здравоохранения в 2014 году составил за счет ОМС 55,3 миллиарда рублей.
Как сообщает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Красноуфимская РБ» Ирина ТИТОВА, в их медучреждении было много проблем с оплатой. Несмотря на то, что по дорожной карте базовая и стимулирующая части оплаты должны составлять 60 и 40 % соответственно, на практике все далеко не так и базовая часть у них гораздо меньше. Так что пока не совсем ясно, как достичь уровня заработной платы, которая предусмотрена приказом, утвержденным Президентом РФ.
«С введением новой системы оплаты труда повысилась эффективность работы персонала, выросла работоспособность, — утверждает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Свердловская областная клиническая больница № 1» Елена СЕРМЯГИНА. — Конечно, для кадровиков и экономистов добавился большой объем работы. И нужно продолжать анализировать действенность эффективного контракта, но пока минусов мы особо не заметили. И на сегодняшний день предполагается еще очень большая системная работа, которая оправдывает суть введения эффективных контрактов. Необходимо провести еще много организационных мероприятий, но в итоге эффективный контракт будет действительно в полном смысле этого слова эффективным. И тогда человек будет знать, за что и для чего он работает, качество его работы и его отношение к работе будут становиться все лучше. Ничего негативного во введении эффективного контракта я не вижу. Просто все новое людьми воспринимается с осторожностью и всегда есть те, кто не принимают новое, любят жить по-старому».
«Да, переименовали трудовой договор, расширили его, впечатали туда обязанности, — говорит начальник отдела кадров одной из районных больниц. — Но если нет денег, то это просто очередная правительственная профанация. Может быть, у каких-то ЛПУ при внедрении эффективного контракта улучшилась ситуация за счет сокращения основных должностей, но не у всех. А вот новые обязанности на кадровиков валятся как снежный ком, отчетность увеличилась в четыре раза».
Вопросы и ответы
Источники
Использованные источники информации.
- https://www.rline.tv/svobodnyj-korrespondent/ehffektivnyj-kontrakt-v-zdravoohranenii/
- https://gosuchetnik.ru/kadry/vnedryaem-effektivnyy-kontrakt-v-zdravookhranenie
- http://ppt.ru/forms/rabota/effectivniy-contrakt-v-zdravoohranenii
- https://www.zdrav.ru/effektivnyy-kontrakt-zdravookhranenii
- https://www.zdrav.ru/articles/102246-qqe-10-03-2016-effektivnyy-kontrakt-zdravoohranenii
- https://kontur.ru/articles/2311
- https://clubtk.ru/perekhod-na-effektivnyy-kontrakt-v-zdravookhranenii